Järgmine kaardistamine Tööblogi tulevik

Cheryl Cran

Tere tulemast ajaveebi ajaveebi - siit leiate postitusi kõigist töö tulevikuga seotud asjadest.

Meil on külalisblogijaid, kelle hulka kuuluvad CIO-d, käitumisteadlased, tegevjuhid ja andmeteadlased, sealhulgas meie asutaja Cheryl Crani postitused.

Vaadake kõiki ajaveebi postitusi

Töö tulevik ja brändi jõud

Võib 22 2020

Hiljuti olin külaline Zync agentuuride podcast-sari, mis räägib töö tulevikust ja brändi võimsusest.

Taskuhäälingusaates arutasime (koos Zynci meeskonnaga ja mina), miks kindla kaubamärgi omamine on nüüd nii oluline kui kunagi varem.

Siin on selle podcasti ärakiri - või saate seda siin kuulata.

Brad: Tere kõigile ja tere tulemast selle nädala sündmustesse, kus kõik on brändi. Meil on tõesti suur au ja hea meel, et meil on erikülaline Cheryl Cran, kes liitub meiega täna töö ja brändi tuleviku saate jaoks.

Cheryl Cran on tuleviku tööekspert ja NextMapping.com ta on üheksa raamatu autor, sealhulgas raamatu teine ​​trükk „Järgmine kaardistamine - töö tuleviku prognoosimine, navigeerimine ja loomine“ ja see on kaaslase töövihik ning me tegelesime Cheryliga tegelikult nime NextMapping ja NextMapping positsioneerimisega. Ta on ka töö mõjutaja tulevik number üks ja rahvusvaheline auhinnatud konsultant. Teda on kajastanud Forbes, Huffington post, Metro, New York, CBS ja rohkem. Nii et Cheryl, tänan teid nii väga, et täna meiega ühinesite ja meil on tõesti hea meel teiega tulevikust rääkida.

Cheryl: Tänud Brad. Mul on hea meel siin olla.

Brad: Tahame sellesse kohe hüpata, kuna meeskonnal on teile palju küsimusi ja me tõesti tahame saada teie vaatenurga toimuvale kõigele, mis toimub. Nii et meil oleks tõesti hea meel alustada, kui küsida teilt seda, kuidas asjad praegu käivad ja kõike, milleni me praegu jõuame, kuidas teie arvates töömaastik järgmise paari aasta jooksul muutub?

Cheryl: Kõigepealt tahaksin öelda, et me ennustasime kümme aastat tagasi, et 10. aastaks on 50% tööjõust kaugtöö.

Me ei ennustanud pandeemia esinemist ühena selle põhjustest, kuid kõik märgid ja mustriuuringutes tehtud mustriuuringud osutasid automatiseeritud tulevikule, kus meil peaks olema rohkem automatiseerimist, robootikat ja rohkem tehnoloogiat uuendus, mis tähendas, et inimesed sooviksid töötada eemalt. Enne pandeemiat hakkasid paljud organisatsioonid liikuma kaugema töökultuuri poole. Nüüd, mis juhtus, sundis seda pandeemia, nii et me näeme kindlasti tulevikku, mis on jätkuvalt keskendunud kaugtööle.

Mida me sellega näeme, on juhtide nõue juhtida väga erinevalt, kui nad varem juhtisid. Me näeme palju rohkem ise juhitavaid meeskondi. Me näeme, kuidas organisatsioonid kasutavad rohkem holakraatiatüüpi juhtimist ja sotsialismitüüpi juhtimist. Need on jälle asjad, millest olen oma raamatutes kirjutanud ja millest oleme rääkinud. Töö tulevik on pigem töötajate juhitud kui ettevõtte juhitud. Ja ma teen seal pausi ja lihtsalt jätan selle edasiseks uurimiseks avatuks.

Brad: Kui te räägite töötajate juhitud juhtumist, siis mis on teie arvates mõned elemendid, mis muutuvad, kui asju juhitakse töötajatele, mitte ettevõtte juhitud juhtumitele?

Cheryl: Kõigepealt näeme, et kontserdimajandus suureneb. Me näeme palju rohkem töötajaid ütlemas, et teate, ma ei taha tegelikult ühe ettevõtte heaks töötada. Soovin mitme tööstuse kogemust. Nii et hakkan mitmetes organisatsioonides töötama töövõtja, vabakutselisena ja töötama viisil, mis aitab neil luua oma teadmistebaasi, kuid suurendab ka nende edasisi võimalusi. Nii tähendab töötaja juhitud juhtum, et isegi praeguses olukorras, kus me praegu oleme ja jah, olen väga teadlik USA ja Kanada praeguse pandeemia ajal valitseva töötuse arvust ning seda vaatamata näeme, et seal on endiselt töötajate puudus, kui asjad lähevad tagasi normaalseks, nii et see ei lähe tagasi selle juurde, mis see oli. See läheb järgmise normi juurde ja järgmine normaalne on hoopis teistsugune keskkond, kus töötajad otsustavad, kui palju ja kuidas nad tahavad töötada.

Töötajad nõuavad ametijuhendi osana kaugtöö tegemist. Töötajad hakkavad dikteerima, kuidas nad tahavad töötada ja organisatsioonid peavad ikkagi leidma andekaid inimesi ning organisatsioonid peavad vastama töötaja nõudmistele ja sellele, kuidas nad tahavad töötada, ja see on lihtsalt uus reaalsus, mille organisatsioonid on olnud enne seda kohanemine. Kuid nüüd tõesti uurime, kuidas meelitada parimaid talente, kui töötajatele ja ettevõtetele keskendunud keskkond on keskne.

Jeremy: Cheryl, mis on teie arvates oluline, et kaubamärgid ja turundajad teaksid sellest uuest reaalsusest?

Cheryl: Ma arvan, et see nihutab kaubamärgi arutelu. Ma arvan, et palju kordi, kui vaatame loomulikult brändi ja koos teiega koostööd tehes teame, et teie protsess on tõesti põhjalik ja te vaatate kõiki nurki, vaatate ühishanget, teie kliendibaasi ja kõiki neid asju, mis kutid, saavad hästi hakkama.

Ma arvan, et brändil peab nüüd olema see sõnum, mis näitab organisatsiooni väärtust ja näitab töötajatele, et bränd on töötajate juhitav organisatsioon. Bränd peab vastama uute töötajate hoiakutele. Brändil peab olema kaugtööpoliitika, eetilised töötajaprotsessid ja brändi lubadused tuleb lisaks kliendikogemusele viia vastavusse ka töötajate kogemustega.

Brad: Ja kas te ütleksite, Cheryl, töötajad ootavad, et asjad oleksid tõepärased, ausad ja sirged.

Cheryl: Jah, paljude võltsuudiste tõttu, mida meile on pommitatud, on tundlikkus joondamise ja terviklikkuse suhtes, mis taandub autentsusele. Nad otsivad seda brändidelt. Nad otsivad ettevõtteid, kes elavad brändi all, on bränd ja pakuvad brändi. Järgmisel kaardil NextMapping oli üks asi, mis meie jaoks tõepoolest hästi töötas, kui me koos teiega seda meisterdasime, see, et bränd oli täiesti vastavuses meie endi mõttega, mis aitas inimestel jõuda järgmisse. Nii et kui bränd ei joondu, pole inimesi seal.

Teil pole enam aega inimeste võitmiseks, bränd peab maanduma kohe ja autentselt, et inimesed saaksid selle kohe kätte ja saaksid kohe brändilt väärtusepakkumise.

Gabi: Kas organisatsiooni tasandil räägitakse, kuidas me töötame, kuidas erinevad tööajad, kaugem töö, nagu olete öelnud, või midagi muud?

Cheryl: Oh, kõik ülaltoodud. Jah. Mulle esitati teine ​​küsimus kinnisvara ümber. Mida tähendab pandeemiajärgne reaalsus ettevõtte kinnisvara jaoks? Noh, paljud pandeemiaeelsed organisatsioonid vaatavad juba praegu, kuidas näeb välja kaugtöökoht? Teate, kui palju on kontoris töötavaid töötajaid? Kui suur protsent töötaks eemalt? Kuidas me seda teeme? Noh, see nõuab tervet kaugtöö poliitikat, mida paljud ettevõtted praegu vaatavad. Nii et tööd saab olema, ma arvan, et rohkem a la carte versus on ainult üks viis töötada. Nii et ma usun tulevikus, kas soovite töötada täistööajaga kaugjuhtimisega või soovite töötada kontoris 50% ajast kaugjuhtimisega, 50% ajast sobib teile seda tüüpi töö.

Näeme suuremat lähenemist isiksuse ja tööstiili ning neile kõige paremini sobivate tööde ümber. Huvitav anekdoot praeguse aja kohta on see, et pandeemia ajal õitsevad introvertid. Miks? Sest üldiselt teevad nad paremini üksi töötades. Just ekstravertid on hädas, sest nad arenevad inimestest inimestest lähtuvalt, kui nad tegutsevad kontorikeskkonnas. Juba praegu näeme, et teame, et pandeemiajärgses kerguses on organisatsioone, kes vaatavad kontoris vähenenud inimeste arv. Ja ma arvan, et see trend jätkub. Ma arvan, et me näeme vähem sooje kehasid ja kontoreid ning rohkem seda puldi hübriidi koos kontoris ja pöörlevate meeskondadega. Ja ma arvan, et ka kontorikasutus on rohkem WeWorki tüüpi struktuur. Projektidele tulevate inimrühmade kaminad. Nad töötavad ikkagi, teate jälle, hübriidpuldiga ja kontoris. Ja ma näen ka kontoreid, ettevõtete kinnisvara vaadates elanikele peaaegu nagu Airbnb. Näeme Airbnbi korporatsioonis, kus kavatsete kasutada ruumi rohkem kui praegu. Nii palju muudatusi on tulekul ja väga kiiresti.

Christian: Te rääkisite viisist, kuidas see mõjutab ettevõtteid. Ma mõtlesin, kas pandeemia muudab seda, kuidas valitsused tegelikult käituvad?

Cheryl: Valitsus, ma usun, et sarnane töötajate juhitud ettevõttega, me näeme kodanike juhitud valitsust ja me kõik oleme sinna suundunud. Ma mõtlen, et Kanadas on meil väga palju õnne, sest elame tõelist demokraatiat, kuid me näeme üldiselt rohkem seda, mida oleme näinud, rahaga, mida on rahastatud väikeettevõtetele ja tead, tervishoiutöötajad, valitsuse tööhõive seisukohast olulised teenused.

Kuna tööstuse valitsusel on tuleviku tööle järele jõudmiseks palju tööd teha.

Ja ma võin seda öelda, kuna nad on olnud minu kliendid ja mõned minu kliendid.

Ja mida ma mõtlen selle all, on palju traditsioonilisi tööstusi, näiteks valitsuse rahandus, kindlustus, nad on töökoha struktureerimisel olnud nii ranged, et neil on olnud raske kohaneda kauge tööalase reaalsusega, mis , sellest, mis hiljuti juhtuma pidi, aga ka neil on raskusi talentide või inimeste ligimeelitamise ja hoidmisega, kuna nad on nende ja teiste heaks töötamisel nii piiravad.

Nii et ma olen juba aastaid öelnud, et kaks kohta, kus see on kõige valusam, kuna tööandjad saavad olema valitsus ja ametiühingud. Ja selle põhjus on see, et struktuur ei ole paindlik ega soodusta seda, kuhu me töö tuleviku jaoks läheme. See ei tähenda, et te ei saaks asutusi moderniseerida, vaid selleks, et end lõdvaks lasta ja nad vastaksid sellele kaugele tööalasele reaalsusele, aga ka paindlikule tööalasele reaalsusele, gigmajanduslikule reaalsusele, on vaja palju juhtimist.

Brad: Ma kuulen, et te ütlete, et enne kui teadsite, kas ettevõtted või valitsused olid väga ettekirjutavad, kuidas asju teha. Praegu toimub see, et kodanikud, inimesed, töötajad ütlevad nii valitsustele kui ka ettevõtetele, seda me ootame ja seda tahame. Brändi vaatenurgast nihkub kaubamärgi võim valitsuste ja tööandjate juurest tagasi inimeste alla. Kas ütleksite, et see on õiglane hinnang?

Cheryl: Ma ütleksin, et see on väga-väga täpne. Nii nagu korporatsioone juhitakse töötajatega, juhitakse valitsust kodanike poolt või siis, kui me tahaksime uskuda, näiteks siin Kanadas tahaksime uskuda, et oleme demokraatia ja meil on väga õnne, et meil on tervishoiuteenused tead, me oleme, ma tunnen, kuidas meie riigina selle pandeemia ajal on tegutsetud, olnud täheline. Seega on meil ka valitsuse tööandjana väga-väga õnne, kui teie kaubamärk ei vasta konkureerivatele kaubamärkidele. Valitsuse konkurendid on nüüd Amazon ja Google ning kõik need tehnoloogiaettevõtted. Kui ma vaatan tuhandeid aastaid kõiki oma võimalusi ja praegu on palju võimalusi, isegi kui me oleme selles pandeemias, on maailmas ülemaailmselt prognoositud 32 miljoni töötaja puudus kuni aasta 2030.

Valitsus peab uurima, kuidas konkureerida Amazoonid, the,en Googles, nii iduettevõtete paindlikkust kui ka ülesehitust, et saaksime osutada vajalikke teenuseid.

Töökoht on keskendumas üha enam inimestele ja minge selle juurde, mida inimesed tahavad ja vajavad, võrreldes traditsioonilise ärimõttega, mida nad peavad meiega kohandama, sest just nii me töötame.

Küsimused, mida valitsus peab esitama, puudutavad rohkem seda, mis on inimese vajadus ja millised on mõned võimalikud lahendused?

Kodaniketeenuste osas teenindab kõige paremini inimene, vestlusbot, AI või robot? See on tööküsimuse uus tulevik. Mis on töö, mis on vajadus ja mis on parim lahendus? See on tegelikult see, mis sõidab sinna, kuhu nad lähevad.

Gabi: Millist rolli etendavad inimlikud sidemed ja suhtlemine töötajate, tarbijate ja ühiskonnana üldiselt?

Cheryl: Seal on hirmutajaid, kes jäävad, robotid tulevad ja nad võtavad üle kõigi töökohad ja te ei vaja enam inimesi. Oleme leidnud uuringu, et see pole tõsi. Tegelikult ütleb maailmamajandusfoorum, et inimesed on tähtsamad kui kunagi varem. Robotite ümber toimuva narratiivi põhjuseks on aga see, et seda juhib hirm oskuste taseme ees, mis vastab tuleviku reaalsusele. See, mis teil on, on hulk inimesi, kes peavad olema kvalifitseeritud ja ümberõppinud, et kasutada tehnoloogiat, et parendada inimestele pakutavaid teenuseid.

Nii et tegelikult on see inimlikum kui kunagi varem selles väga inimlikus tulevikus. See tähendab, et meil brändidena tuleb vaadata läbi selle objektiivi, kuidas see inimkonda aitab?

Peame küsima, kuidas see inimesi aitab?

Tulevik puudutab kõigepealt inimesi ja kasumlikkust. Ma arvan, et kui see midagi paneb, siis see pandeemia sunnib meid kõiki minema, olgu, natuke aega oodata, vaadata, kuidas me kõik keskkonnale teeme pausi või kuidas me ehitame jätkusuutlikumat tulevikku ja kas meie kaubamärk järgib jätkusuutlikkust?

Ja me oleme ka avastanud, et inimesed on oma elu tegelikkusega tegelemisel leidnud rohkem inimesi. Kuidas me saame olla inimeste isiklikele oludele kaastundlikumad?

Automatiseerimine ja robotiseeritud tulevik sunnivad meid tegelikult olema paremad inimesed ja inimesi on vaja.

Ja meie oskuste arendamine peab toimuma kahe asja ümber.

Number üks, jah, me peame oma tehnoloogiaga kohanemist suurendama.

Teiseks, peame olema paremad inimesed.

Me peame oma empaatiat üles tõstma, oma emotsionaalset intelligentsust üles tõstma. Peame mõistma, kuidas töötada nii mina kui ka mina. Ja ma arvan, et see on põnev võimalus tulevikuks.

Brad: Huvitav on see, kui te seda ütlete, kuna minu arvates ütleksid kaubamärgid ja turundajad alati hästi, et me oleme alati tarbijaid kuulanud ja neil oleks selles hinnangus õigus ja nad on kuulanud. Kuid ma arvan, et see, kuidas nad kuulama peavad, peaks tulevikus olema erinev. Nii et enne, kui nad kuulasid, kuidas inimesed ostavad või miks nad ostavad, peaks minu arvates nüüd kuulamine olema see, mis motiveerib neid ostma või mis motiveerib neid isegi kaubamärgiga osalema või kaubamärki valima. Nii, see, see, see on peaaegu nagu see, kui peate sisse minema ja kuulama palju sügavamal tasandil. Sa rääkisid, et oled parem inimene. Arvan, et peame olema ka paremad kaubamärgid ja turundajad. Me peame kuulama teistmoodi. Peame kuulama väiksemate ootustega, teate, sest kuulamiseks on kahte moodi. Võite kuulata ja oodata, millal inimene teadvustab kõiki asju, mida te juba mõtlete. Või võite lihtsalt minna tühja mõttega sisse ja kuulata ning tegelikult kuulda, mida inimene räägib. Ja ma arvan, et see on nihe, mida me peame tegema, et saada inimestest paremateks brändideks ja turundajateks.

Cheryl: Seal on see, mida ma nimetaksin pinnapealseks kuulamiseks. Seal, kus te kuulate, kas teie vaatenurka kinnitatakse, ja seal toimub intuitiivne kuulamine, mis nõuab mõistuse avarust, kus pole ettekujutust ja on vaja rohkem otsida neid üllatuselemente, mida see inimene kunagi ei saaks Teisisõnu, see pole nende jaoks teadlik, kuid kaubamärgieksperdid on selle kätte võtnud.

Olen kogenud, et teie ja teie meeskonnaga on kutid selles väga head. Nii et see on nagu lugemine maapinnast madalamal ja võimalus brändi lubadust intuitiivselt mõista, kui see lubadus inimesel täidetakse. Ma arvan, et seal on, seal on kuulamise eri tasemed. Arvan, et oleme sisenemas selle sügavama intuitiivse kuulamise ajastusse, kus keskendutakse sellele, mis on siin inimlik element, kus kaubamärk vastab inimlikele vajadustele.

Jeremy: Mis te arvate, kuidas ettevõtted ja kaubamärgid ning ausalt öeldes võib valitsus tulevikus edukalt areneda, sest kogu selle täiendava paindlikkuse all pean silmas sellega seotud kulusid, eks?

Cheryl: Ma arvan, et see sõltub sellest, mida me teeme Järgmine kaardistamine, mille eesmärk on aidata juhtidel laiendada tema juhtimisvõimet. Alustuseks on tõesti vaja uut kohanemisvõimelist juhtimismeelsust.

Pandeemia on sunnitud mõistma, et me kõik peame olema paremini kohanemisvõimelised. See on jõudude katkemine, mis on pannud ettevõtted tähelepanu pöörama, mis on tõeliselt huvitav, kuna pandeemia eelsel ajal võiks teil olla terve hulk eksperte nagu mina, kes käiksid ringi, öeldes, et taevas langeb ja kõik lähevad, jah, jah, me jätkame lihtsalt seda, mida teeme õigesti?

Selle asemel on meil nüüd reaalne elu globaalne katkemine, mis igaüks tunneb selle valusaid kohti.

Nii et teil on selles muutuses ja häirimises kaks valikut. Võite valu eirata ja jätkata plaanipäraselt, nagu olete juba enne pandeemiat teinud ja see on valik. Ja see valik võib teid tulevikus äriettevõttena ebaoluliseks muuta .B, peate olema omandamiseks või ülevõtmiseks avatud, sest keegi, kes on agaram või valmis rohkem kohanema, läheb mängu ette vastusena varasematele valupunktidele,

Strateegilise eksperdina ütleksin, et see argument oleks, hästi, et selle muudatuse tegemiseks EI lähe see liiga palju raha.

Ja ma arvan, et uus argument on see, kui palju maksab muudatuste ja andmete tegemata jätmine ning selle ja olemise kehtivus, sest minu kogemuse kohaselt muutuvad paljud juhid väga jäigaks ja fikseeritult oma positsiooni ego ümber.

Isegi kui meie meeskonnas on üle 20 aasta kogemusi, pole kellelgi meist kogemusi praegu toimuva kohta. Kuid see, mis meil on, on agarukus, paindlikkus ja valmisolek ego kõrvale jätta, et otsida võimalusi koostööks ja lisaväärtuse loomiseks.

See, mis liidreid edasi liigutab, on tahtmine öelda, ma ei tea, aga meil on meeskond, mis on täis tõeliselt tarku inimesi ja koos, kui me avame oma mõtteid, hakkame me allikaid koguma, tõstame oma juhtimisoskusi, et oleksime kohanemisvõimelisemad, paindlikumad, et suudaksime sellesse sisse pugeda, et saaksime morfiseerida, saaksime toimuva kallale pöörata ja strateegiliselt on muudatuse tegemata jätmise kulud meie enda elujõulisus. tulevik.

Brad: Kuulan seda, et inimesed mõistavad tegelikult, et nad ei saa lihtsalt paluda teistel kogu seda paindlikkust, ilma et nad ise oleksid paindlikud. Õige?

Cheryl: Pole küsimust. Nii et üks asi, mida ma tahan tõesti selgeks teha, on see, et me ei räägi, kui me räägime töötajate juhitavast majandusest või töötajate juhitud ettevõttest, me räägime tegelikult vastastikusest vastutusest. Nii et keegi, kes töötajana ellu jääb, ei kavatse te kindlasti üle elada, öeldes: noh, mul on kõik kaardid, härra tööandja, ja nüüd teete kõik, mida ma käsin teil teha. Seda ma ei ütle. Ma ütlen, et seal on vastastikune vastutus. Nii et töötajad, kes on nõus kvalifikatsiooni tõstmiseks ja ümberõppimiseks, ootamata, et tööandja nende eest seda teeks.

Teisisõnu teate, et olete elukestev õppija ja ütlete: "Ma võtan oma teadmiste ja õppimise eest vastutuse, et saaksin olla kõige vastuvõtlikum ja paindlikum ning aidata ettevõttel pöördepunkti".

Töötajate ja tööandjate vahel peab olema vastastikune vastutus.

Cheryl: Kliendid ja kolleegid, kellega ma olen rääkinud, ütlevad, et praegu toimub ärkvelolek ja osa sellest äratuskõnest sarnaneb väga 1980ndatele, kui intressimäärad olid 22% ja inimesed kaotasid oma kodud.
Ja üheksakümnendad, kui meil oli sõda ja 2008. aasta majanduslangus.

Need katkestused on äratuskõned ja need tekitavad selliseid küsimusi nagu, mida ma pean õppima? Kuidas teha koostööd? Kuidas teha koostööd? Kuidas oma oskusi maksimeerida? Kuidas aidata teistel inimestel edu saavutada?

Need on küsimused, mille puhul üksikisikutena endalt küsides püsib meil eluaegne tööstabiilsus või tööstabiilsus. Aga kui sa istud selja taga ja lähed, siis tead, et valitsus hoolitseb minu eest. Noh, see on lihtsalt puhas jonn. See ei tähenda vastutust oma rolli eest oma tuleviku loomisel.

Selle tuleviku loomine on tegelikult see, mis on meie kõigi käes.

Seega on veel palju võimalusi, ehkki ajaloos on läbi käinud väga raske periood ja raske aeg, mis on hoopis teistsugune kui muul raskel ajal, mis meil varem on olnud, kuid peame siiski sügavalt sisse kaevama. samu valdkondi, mis meil on varem, et end sellest läbi saada. Kuid sellest välja tulles on see võime areneda ja mitte lihtsalt ellu jääda on võtmetähtsusega inimestele, kellel on selles järgmises pusletükis hästi. Ja ma arvan, et see on tõesti võimas, kui segada kõike, mida räägite töö tuleviku kohta, sellega, mida kaubamärgid ja turundajad peavad selle kõige toetamiseks tegema.

Brad: Täpselt nii. Sõnumid peavad olema joondatud. Positsioon peab olema joondatud. Teil ei saa olla kõiki neid inimesi, kes töötavad nendes olukordades või elavad nende valitsuste all. Ja siis jääb turundus ja bränding täpselt samaks. See oli nagu enne. Nii et see on tegelikult see, et me kõik vaatame kõike tervikuna ja mõistame, et selleks, et õitseda ja neid asju teha, peame tõesti tegema kolm asja, mida teie ütlesite. Meil peab olema parem juhtimine. Meie, need, kes oleme juhid, peame olema paremad juhid ja peame oma juhtidelt rohkem ootama, kui me pole juhtpositsioonil, peame olema paremad kaubamärgid ja turundajad ning oma töökohtadel paremad ja paremad rohkem valmis vastutama ja ootama ka vastutust. Ja siis lõpuks, teie seisukohta silmas pidades, peame olema paremad inimesed.

Peame lihtsalt olema paremad inimesed. Ja ma arvan, et see on lõppkokkuvõttes see, milleni taandub. Ja seda me võime kõige selle pealt võtta. Cheryl, tänan teid väga teie aja eest. Teate, me oleme, meil on tõesti hea meel, et olete siin. Meil on nii hea meel rääkida töö ja brändi tulevikust ning nende kahe asja kokku sulatamisest. Nii et tänan teid meiega liitumise eest. Me hindame seda väga. Aitäh. Nii et kõik, see kõik on selle nädala bränd.