Järgmine kaardistamine Tööblogi tulevik

Cheryl Cran

Tere tulemast ajaveebi ajaveebi - siit leiate postitusi kõigist töö tulevikuga seotud asjadest.

Meil on külalisblogijaid, kelle hulka kuuluvad CIO-d, käitumisteadlased, tegevjuhid ja andmeteadlased, sealhulgas meie asutaja Cheryl Crani postitused.

Vaadake kõiki ajaveebi postitusi

Kuidas peatada skeptitsismi töökohal

November 4, 2019

We on küsitlenud tuhandeid juhte ja üks peamisi väljakutseid on:

Kuidas peatada skeptitsism töökohal.

Järgmise kaardistamine

Tehnoloogia ja äri muutuste peadpööritav tempo muudab töötajate tuleviku loomisel hoidmise keeruliseks.

Töötajad on pidevate muutuste väljakutsetega silmitsi ning ei usalda oma juhte ega ärisuunda. Suhtumine nagu küünilisus, sarkasm ja "siin me läheme jälle" töötajate poolt võib aeglustada parimaid muudatuste juhtimise püüdlusi muutuste juhtimiseks.

Töötajate skeptilised põhjused on järgmised:

  1. Nad on näinud, et algatused on alanud ja kaotavad auru ning seetõttu muutuvad nad „uute” algatuste suhtes apaatseks
  2. Nad on näinud, kuidas juhid proovivad suurt muudatust müüa ilma töötajaid kaasamata või sisendit küsimata.
  3. Neile on öeldud, et UUS tehnoloogia muudab kõik paremaks.
  4. Muutus on töötajatele sunnitud, keskendumata töötajate kaasamisele muudatuste tegemisele ühepõhiselt.
  5. Levib usaldamatuse kultuur - töötajad kahtlevad, kas juhtidel on oma huve ja heaolu silmas peetud.
  6. Ei ole keskendunud töötajate juhendamisele ja juhendamisele, et eelseisva muudatusega edu saavutada.

Töökoha skeptitsismi lahendused peituvad juhtimises, juhtimises vahetuses ja kaasahaarava töökultuuri loomises.

On psühholoogiline komponent mängida töökoha kultuurides. Inimesed reageerivad kaasamisele, neilt küsitakse panust ja neid hinnatakse.

Tsünism ja skeptitsism on tooted sellest, et inimesed tunnevad, nagu kedagi ei huvita.

Siin on klahvid skeptitsismi peatamiseks töökohal:

  1. Investeerige tulevikuvalmis juhtide arendamisse - aidake juhtidel tema arvu suurendada juhendamise ja juhendamise oskused et nad saaksid oma meeskonnaliikmetega kvaliteetsemalt suhelda.
  2. Pühenduge järjepidevale esinemiskultuurile - seadke ootus, et tulemuslikkust premeeritakse. See tähendab töötamist mittetöötavate negatiivsete töötajatega, kellel on selged ootused, ja vastutamist nende mõju eest meeskondadele.
  3. Olema üliolulised vestlused regulaarselt läbi ühe treeneri arutelude. Pöörduge skeptiliste inimeste poole ja olge nõus töötajaga tema küsimustele ja muredele vastama ning neid toetama.
  4. Helistage ruumis olevale elevandile - kogu ettevõttes toimuval koosolekul, mis võib hõlmata virtuaalseid koosolekuid, tunnistage, et skeptitsism on olemas ja et see on eeldatav. Seejärel pöörduge selle poole, mis seekord teistmoodi saab olema ja miks muudatus jääb.
  5. Osalege a muutuste juhtimise lähenemisviis mis tähendab, et jagate nägemust, kuhu liigute, suhelda ja töötajatelt andmeid koguda, andmete tulemusi jagada. Kaasake töötajad tegevuskava koostamisse.
  6. Jagage iganädalaselt eduaruandeid. Jagage oma sisevõrgu kaudu, kõigile töötajatele e-postiga saadetud videote kaudu juhtpaneele, mis näitavad, kuidas ketas on liikunud muudatuste eesmärkide poole.
  7. Muutke oma tänased skeptikud muutuste eestvedajateks. Paluge skeptikutel aidata teil sõna levitada ja kaasata neid muudatustesse, lisades nad projektidesse, mis neid nii väljakutset pakuvad kui ka inspireerivad.

Endalt küsitav küsimus on järgmine: "Kas meie töötajatel on täielik õigus olla skeptiline, arvestades meie ajalugu muutuste käsitlemisel?"

Kui suudate tunnistada, et mõistate skeptilisust, miks on võimalik, saate seejärel teha muudatusi selle peatamiseks. Skeptikute olemasolu on paljuski see, et see võib panna meid muutusi palju analüütilisemalt vaatama. Skeptikud pakuvad ka perspektiivi, mis aitab juhtidel selgust saada ja muudatuse eeliseid tugevdada.