Järgmine kaardistamine Tööblogi tulevik

Cheryl Cran

Tere tulemast ajaveebi ajaveebi - siit leiate postitusi kõigist töö tulevikuga seotud asjadest.

Meil on külalisblogijaid, kelle hulka kuuluvad CIO-d, käitumisteadlased, tegevjuhid ja andmeteadlased, sealhulgas meie asutaja Cheryl Crani postitused.

Vaadake kõiki ajaveebi postitusi

Kuidas peatada skeptitsismi töökohal

November 4, 2019

We on küsitlenud tuhandeid juhte ja üks peamisi väljakutseid on:

Kuidas peatada skeptitsism töökohal.

Järgmise kaardistamine

Tehnoloogia ja äri muutuste peadpööritav tempo muudab töötajate tuleviku loomisel hoidmise keeruliseks.

Töötajad on pidevate muutuste väljakutsetega silmitsi ning ei usalda oma juhte ega ärisuunda. Sellised hoiakud nagu küünilisus, sarkasm ja „siia läheme jälle” töötajate poolt võib aeglustada parimaid muudatuste juhtimise püüdlusi muutuste juhtimiseks.

Töötajate skeptilised põhjused on järgmised:

  1. Nad on näinud, et algatused saavad alguse ja kaotavad siis auru ning nii muutuvad nad uute uute algatuste suhtes apaatseks
  2. Nad on näinud, kuidas juhid proovivad suurt muudatust müüa ilma töötajaid kaasamata või sisendit küsimata.
  3. Neile on öeldud, et UUS tehnoloogia muudab kõik paremaks.
  4. Muutus on töötajatele sunnitud, keskendumata töötajate kaasamisele muudatuste tegemisele ühepõhiselt.
  5. Valitseb umbusalduskultuur - töötajad kahtlevad, kas juhtidel on oma huvid ja heaolu meeles.
  6. Ei ole keskendunud töötajate juhendamisele ja juhendamisele, et eelseisva muudatusega edu saavutada.

Töökoha skeptitsismi lahendused peituvad juhtimises, juhtimises vahetuses ja kaasahaarava töökultuuri loomises.

On psühholoogiline komponent mängida töökoha kultuurides. Inimesed reageerivad kaasamisele, neilt küsitakse panust ja neid hinnatakse.

Tsünism ja skeptitsism on tooted sellest, et inimesed tunnevad, nagu kedagi ei huvita.

Siin on klahvid skeptitsismi peatamiseks töökohal:

  1. Investeerige tuleviku jaoks valmis juhtimise arendamisse - aidake juhtidel oma tegevust suurendada juhendamise ja juhendamise oskused et nad saaksid oma meeskonnaliikmetega kvaliteetsemalt suhelda.
  2. Pühenduge järjepidevale esinemiskultuurile - seadke eeldus, et esinemist premeeritakse. See tähendab, et tuleb tegeleda mittetöötavate negatiivsete töötajatega, kellel on selged ootused, ja pidada teda vastutavaks nende mõju eest meeskondadele.
  3. Olema üliolulised vestlused regulaarselt läbi ühe treeneri arutelude. Pöörduge skeptiliste inimeste poole ja olge nõus töötajaga tema küsimustele ja muredele vastama ning neid toetama.
  4. Kutsuge ruumis olev elevant välja - tunnistage kogu ettevõttes toimuval koosolekul, mis võib hõlmata ka virtuaalseid kohtumisi, skeptilisust ja seda võib oodata. Seejärel käsitlege seda, mis seekord teisiti saab ja miks muudatus kinni jääb.
  5. Osalege a lähenemise muutmine mis tähendab, et jagate nägemust, kuhu liigute, suhelda ja töötajatelt andmeid koguda, andmete tulemusi jagada. Kaasake töötajad tegevuskava koostamisse.
  6. Jagage iganädalaselt eduaruandeid. Jagage oma sisevõrgu kaudu, kõigile töötajatele e-postiga saadetud videote kaudu juhtpaneele, mis näitavad, kuidas ketas on liikunud muudatuste eesmärkide poole.
  7. Muutke oma naysayeri skeptikud muutuste eestvedajaks. Paluge skeptikutel aidata teil "sõna levitada" ja kaasata neid muudatustesse, lisades nad projektidesse, mis neid nii väljakutseks kui ka inspireerivad.

Endale esitatav küsimus on järgmine: "Kas meie töötajatel on kõik õigused olla skeptilised, arvestades meie ajalugu, kuidas oleme muutustega hakkama saanud?"

Kui oskate aru saada, et mõistate "miks" skepsist, siis võite teha muudatusi selle teekonnal peatamiseks. Paljuski on skeptikute omamise väärtus see, et see võib panna meid muutustele vaatama palju analüütilisemalt. Skeptikud pakuvad ka perspektiivi, mis aitab juhtidel selgust saada ja tugevdada muudatuse eeliseid.